「強い人材」を育てるための 研修設計入門

昨年からのコロナ禍によって、企業研修のあり方が大きく変化しました。
最近ではオンライン研修も定着しつつありますが、オフライン＝対面で行うリアルな研修とは勝手が大きく異なり、多くの企業がどのような研修すればいいのかを模索している状況にあります。

著者の２人は研修コンサルタントとして5,000社もの企業と関わり、各々「営業」「講師」双方の立場で企業研修の業界に長く携わってきました。そして、これらの２つの視点でクライアントの課題解決について考えることこそが、強い信頼関係を構築するカギであることを提言しています。

コロナ禍による影響で厳しい状況が続くなか、内製化と外注、さらにはオンラインとオフラインとを適切に使い分け「真に効果的な研修」を設計することは、企業の成長をも左右します。本書はそのためのヒントをしっかりとお伝えする一冊です。

大手企業の人材開発部門の責任者・担当者の方から、中小企業の経営者・人材開発担当者、企業研修講師などの立場で研修設計に関わっている方まで、研修に関わるすべての方の強い味方となる本書から、ぜひ多くのことを学んでいただけることを望んでいます。

目次

第１章　 人材開発担当者になったら解決すべき４つの疑問
01　そもそも「人材開発」って何だろう？
02　人材開発に「研修」は本当に必要なの？
03　研修を「設計」するってどういうこと？
04　設計は「研修会社」に依頼すればいいの？
コラム　先入観を持たずに確認することの大切さ

第２章　 企業の人材開発をとりまく状況
01　人を大切にしない会社は成長しない
02　社員個人の価値観が多様化している
03　学びの手段が多様化している
04　研修を外注する際の判断基準が不明確である
コラム　「安い」はまったく理由にならない

第３章 ＳＴＥＰ①　成長のゴールをしっかりと定める
01　どのような人材に成長してほしいのかを明確化する
02　ゴールが不明確なまま丸投げしたことで失敗した研修の例
03　「足りないこと」／「やるべきこと」の２つの公式
04　ゴールを設定できるのは人材開発担当者だけである
コラム　ときには自分から情報を取りに行く

第４章 　ＳＴＥＰ②　育成方法をしっかりと検討する
01　人材が成長する方法は研修だけではない
02　e-learningでもできたことを研修化して失敗した例
03　階層や課題によってゴールは異なる
04　個々のゴールから逆算することで最適の育成方法が見つかる
コラム　やはり、コストだけでは決められない

第５章　 ＳＴＥＰ③　研修の実施方法をしっかりと見極める
01　リアル／オンライン、内製／外注、それぞれにメリデメがある
02　オンラインで無理を重ねたことで失敗した研修の例
03　最適の実施方法は「やるべきこと」によって異なる
04　受講者の目線に立つことで最適の実施方法が見つかる
コラム　公開型の研修では他社との交流がポイント

第６章 　ＳＴＥＰ④　研修会社とのパートナーシップを構築する
01　対等なコミュニケーションが研修を成功に導くカギ
02　営業と講師のコミュニケーション不足で失敗した研修の例
03　会社の規模やコストは安心の判断基準にならない
04　会社の目線に立ってくれる研修会社が真のパートナー
コラム　講師は決して「偉い人」ではない

第７章　 最適なパートナー選びのための４つの判断基準
01　ゴールや実施方法についてとことんまで議論してくれる
02　自分たち以上に自分たちのことを考えてくれる
03　研修以外の学びの方法についてもアドバイスしてくれる
04　人材育成の理念に心から共感してくれる
コラム　さまざまな想いを俯瞰して捉える

株式会社HRトリガー COO。1979 年千葉県千葉市生まれ。大学卒業後、上場企業2 社で法人営業を経験し、高い成果を残す。2007年人事コンサルティング会社へ入社。歴代最高の営業成果を出し同社執行役員へ就任。組織マネジメントの傍ら、コンサルタントとして延べ2000 社を超える企業の人材育成に携わる。常に相手目線に立った営業と研修講師を心掛け、研修のリピート率は93.1％。満足度も98％と非常に高い評価を得ている。2019 年10月株式会社HRトリガー設立。キャリアコンサルタント資格も生かしつつ、人材育成の専門家として活動中。

笹木耕介（ササキコウスケ）